1、工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。
2、上市公司高管薪酬主要有基本工资、津贴、奖金、福利和保险构成。其中，用激励来创造更好业绩这块占了很大一部分，大约占了总报酬90%。
3、适用对象：核心管理人员，包括高层管理者和核心管理中层的管理序列岗位。
4、福利。除上述报酬外，为了留住及吸引人オ，公司还向经理人提供各种各样的福利计划，一般包括：法定公司补贴，是指公司需支付的社会保障、法定福利和法定离职补偿等。离职补偿金。
5、而长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之上才能兑现。长期激励性报酬的本质是它的递延性，可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。在美国，大型公司高管薪酬中占最大比例的是长期激励性报酬。
1、企业高管合理避税最简单的方法是采用发票报销，即差旅费补助、误餐津贴（各200）不征收个人所得税。
2、利用合伙企业等其他方式规划分红是企业对股东的投资回报，对于自然人股东而言，获得分红时，需要缴纳20%个人所得税。
3、个人独资企业收入通过享受地方税收优惠政策，将5%-35%超额累进税率进行核定征收，最高个税税率为3：0.5%-1%。
4、纳税人通过尽可能长的时间内分期领取劳动报酬。
5、可以采用以下方法进行合理避税：尽量采用实报实销的报销方式最简单的就是采用发票报销方式，差旅费补助、误餐津贴（各200）不征收个人所得税。
6、粗略计算，该公司高管因此起码少缴40%的个税。税务师评述：增加薪金收入能满足消费需求，但由于工资薪金个人所得税的税率是超额累进税率，当累进到一定程度，新增工资薪金带给个人的可支配收入就逐步减少。
企业财务能力。这个是比较容易理解的，如果企业在财务上存在一定的困难，那么进行调薪显然是比较奢侈的。一般而言，只有当企业的业绩较好，盈利正常或者企业的规模实力较强时，财务能力也不错，这时候也会进行调薪。
在设计薪酬制度时，需要考虑以下因素：市场因素：薪酬应该与市场行情相符，以吸引和留住优秀的人才。企业需要了解市场的薪酬水平和趋势，以便根据市场情况制定合理的薪酬方案。
企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。员工。
薪酬策略，指导思想的确定。在着手薪酬设计之前，一定要和高层管理者进行深入的沟通，确定薪酬设计/优化的目的、策略，并深入挖掘需要解决的问题。
考虑员工需求和期望：薪酬制度应当考虑员工的需求和期望，包括员工的薪酬期望、职业发展期望、福利待遇期望等。
从个税税负角度把握薪酬设计方案一个好的薪酬方案，应从个税税负角度进行规划设计。
要么削减每月的部分工资，加到年终奖；要么削减部分年终奖，分摊到每个月的工资里去。这两种“削峰填谷”的操作要视企业给高管人员工资和年终奖的多少而进行权衡确定。
提高企业福利降低名义工资对于企业高管合理避税，还可以与企业达成协商，要求提高福利降工资，即适当降低员工名义工资，同时为员工提供宿舍以及将缴纳的公积金、养老保险等金额适当提高，从而提高员工福利。
高管收入节税：通过调整公司整体薪酬福利体系、减少应纳税所得额，从而减少个税。调整前为便于理解，假设这是位在东莞工作的公司高管，原来月税前收入8万，公司不包食宿、按最低基数交社保。不交住房公积金。没有补充保险。
如果公司将薪酬的一部分拆分为奖金，并按照全年一次性发放并扣缴个人所得税，通常情况下是符合税法的要求的，而非少交税的手段。公司按照法定要求扣除个人所得税，确保员工在接收奖金时遵守相关税务法规。
可以的。年终奖本身是有两种算法：一种是并入综合所得计税，一种是单独计税，不并入综合所得，纳税人可以自由选择。
季度奖金，是季度发放的奖金，三个月为一个季度。因为绩效工资和奖金往往和业绩密切关联，所以当公司以季度为单位结算业务的时候，绩效工资或奖金也按季度发放。
劳动合同中如果明确，双方约定的月工资中，有一部分工资的发放时间是年底，这是对工资发放时间的约定，并不违法。但是员工一旦离职，这些发放时间为年底的工资应当一次性发给员工，不得以离职为由，克扣员工工资。
不可以。全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。
一）如果，发放奖金当月的工资超过3500，那么先将员工当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定税法规定的适用税率和速算扣除数。
